Muy interesante BENED de Agosto

Acabo de recibir el boletín BENED de Agosto. Me ha parecido muy muy interesante la recopilación de noticias que hacen en esta ocasión y no quería dejarlo pasar antes de mi desconexión de verano y ponerlo en común contigo.

A saber… amante del elearning y de asuntos de igualdad… no te lo pierdas; Ahí van algunas de las entradas que más me han llamado la atención:

• CALIBRATE: Calibrating e Learning in Schools
• Evaluating Online Learning Challenges and Strategies for Success
• ICT – Information and Communication Technologies
• ICT Competency Standards for Teachers
• Investigación sobre las aplicaciones de las Pizarras Interactivas Educativas PROMETHEAN ( 2006-2008 )
• Informe Final Del Observatorio e-Igualdad
• Profesorado y tecnologías Web 2.0
• Banda ancha, crecimiento y políticas en los países de la OCDE

no te puedo explicar mucho de ninguno… ya te digo que recien he leído el correo que envia BENED a quienes estamos suscritos…

más lecturas para vacaciones… espero que mi chica no se enfade demasiado

Documentitos… documentitos UE… para ir leyendo en las vacaciones

Hola.

Pre-vacación

mañana cojo el caminito con mi gente,… un mesecito fuera… pero antes quería dejarte algo por aquí… si tienes ganas… ahí va un variado de documentación UE bastante interesante:

• CONCLUSIONES ALFABETIZACIÓN MEDIÁTICA: Conclusiones del Consejo, de 22 de mayo de 2008, sobre «Un planteamiento europeo de la alfabetización mediática en el entorno digital DOUE C 140/08, 6.6.2008
• CONCLUSIONES APRENDIZAJE DE ADULTOS: Conclusiones del Consejo de 22 de mayo de 2008 sobre el aprendizaje de adultos DOUE C 140/09, 6.6.2008
• CONCLUSIONES MULTILINGÜISMO: Conclusiones del Consejo de 22 de mayo de 2008 sobre el multilingüismo DOUE C 140/10, 6.6.2008
• RESOLUCIÓN PARTICIPACIÓN JÓVENES MENOS OPORTUNIDADES: Resolución del Consejo y de los Representantes de los Gobiernos de los Estados miembros, reunidos en el seno del Consejo, de 22 de mayo de 2008, sobre la participación de los jóvenes con menos oportunidades DOUE C 141/01, 7.6.2008
• CONCLUSIONES COMPETENCIAS INTERCULTURALES: Conclusiones del Consejo de 22 de mayo de 2008 sobre las competencias interculturales DOUE C 141/09, 7.6.2008
• CONCLUSIONES FOMENTO CREATIVIDAD EDUCACIÓN: Conclusiones del Consejo y de los Representantes de los Estados miembros, reunidos en el seno del Consejo, de 22 de mayo de 2008, sobre el fomento de la creatividad y la innovación en la educación y la formación DOUE C 141/17, 7.6.2008

Buena lectura y… ¡¡mejores vacaciones!!

114 millones de €

Así es: 114 millones de euros recibirá este año el Plan de Políticas de la Mujer para el período 2008-2011 en Cataluña. El objetivo: incrementar la igualdad entre hombres y mujeres.

Desde una nota de prensa de ayer de Europapress conocí esto. Y buscando, buscando… (que no he podido encontrar lo que buscaba: El Plan de Políticas de Mujer) llegué a la información que te voy a dar hoy por aquí: La nota de prensa de antesdeayer de Generalitat de Catalunya. Por cierto si alguna persona que lee esto tiene acceso al documento… le ruego que me lo haga llegar (gracias!!)

[El día 29/7/08 se ha aprobado el presupuesto; puedes consultarlo desde este enlace]

A destacar:

• Pretende la aplicación transversal de la perspectiva de género en todas las actuaciones gubernamentales.
• Se incrementa del 46, 8% respecto a la inversión realizada en 2007.
• Incluye indicadores que permitirán su evaluación.
• Su esqueleto –> 6 líneas estratégicas/ejes, 26 objetivos generales y 113 objetivos específicos, concretados en 560 actuaciones.

En la nota de prensa se pueden ver tanto las líneas estratégicas como los objetivos generales que cuelgan de cada una de ellas. Si las quieres conocer… sigue leyendo :

• Eje 1: Transversalidad de las políticas de mujer en las administraciones públicas.

Objetivos generales:

• Impulsar y consolidar la transversalidad de las políticas de mujeres en todos los ámbitos de la Administración de la Generalitat.
• Promover y contribuir a consolidar la transversalidad de las políticas de mujeres en la administración local.
• Incentivar la aplicación de la perspectiva de género y de las mujeres y la transversalidad en otros ámbitos de la sociedad.

• Eje 2: Cambios culturales que transformen estructuras y modelos patriarcales.

Objetivos generales:

• Reducir la presencia del androcentrismo en el imaginario social.
• Hacer visibles las aportaciones creativas de las mujeres en la cultura y potenciar y difundir la creatividad femenina.
• Reducir la presencia del androcentrismo y erradicar el sexismo de los medios de comunicación.
• Favorecer el desarrollo de la acción coeducativa.
• Incorporar la perspectiva de género y de las mujeres en la formación universitaria, la innovación y la investigación.
• Incorporar la perspectiva de género y de las mujeres en los espacios deportivos y de ocio.
• Impulsar la equidad entre mujeres y hombres en la política de cooperación en el quehacer de la Generalitat.

• Eje 3: Participación.

Objetivos generales:

• Dinamizar y dar soporte al tejido asociativo femenino.
• Impulsar la participación social de las mujeres en todos los organismos de la sociedad civil.
• Garantizar la participación paritaria en los órganos de representación política.
• Impulsar la participación de las mujeres en todos los órganos consultivos de las administraciones públicas.

• Eje 4: Reorganización de los trabajos y nuevas políticas de los tiempos.

Objetivos generales:

• Tener en cuenta el valor del trabajo de cuidado y atención y el trabajo doméstico y familiar en la planificación de las políticas económicas y sociales.
• Impulsar un nuevo modelo de organización social y territorial que permita equilibrar tiempos y trabajos.
• Garantizar la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo remunerado sin discriminación vertical ni horizontal, en igualdad de trato y de oportunidades.

• Eje 5: Calidad de vida y cohesión social.

Objetivos generales:

• Avanzar en el conocimiento de las situaciones emergentes que condicionan la calidad de vida de las mujeres en todos los ámbitos.
• Garantizar el acceso de las mujeres a la información y difundir los recursos existentes.
• Incorporar la perspectiva de género en los recursos y prestaciones de acción social.
• Garantizar una asistencia sanitaria sin brechas de género teniendo en cuenta la diversidad femenina.
• Incorporar la perspectiva de género en los equipamientos y la práctica deportiva.
• Construir un entorno que facilite la calidad de vida de las mujeres.

• Eje 6: Intervención integral contra la violencia machista.

Objetivos generales:

• Desarrollar estrategias de prevención y de sensibilización para todas las formas y ámbitos de la violencia machista.
• Desarrollar las estructuras de coordinación y cooperación que permitan una intervención integral.
• Facilitar a las mujeres el acceso a los derechos que les corresponden y a los servicios que tienen a su disposición.

Bueno… pues hasta aquí te puedo contar… hasta que no tenga acceso al documento completo… no te podré decir nada más.

Me interesaría mucho leerlo y conocer como han seguido desarrollando esto y cómo lo concretan… me refiero a llegar a los 113 objetivos específicos y a las 560 actuaciones… ¿?¿? también estoy apuntando hacia los indicadores… cuando llegue el momento actualizaré este hilo o ya abriré otro.

De momento… felicitar a la gente de la Conselleria d´Acció Socila y Ciutadania por haber conseguido una ampliación tan grande de su línea presupuestaria y por sentar las bases y definir su plan de acción de los siguientes cuatro años. Espero que les vaya muy bien y que hagan mucho mucho mucho… y que reduzcan tantas y tantas brechas que tenemos pendientes.

Ta luegoooor!!

hombre en el siglo XXI: el papel de los hombres, sobre todo padres, está cambiando y las culturas de trabajo europeas se está teniendo que adaptar

Hoy te traigo una pequeña revisión de un documento que ha caído en mis manos desde la versión en papel de Agenda Social (El magazine de la Comisión Europea sobre empleo y asuntos sociales, concretamente la nº 7, de Junio de 2008). Lo que sigue abajo es una traducción (bastante) libre… espero que te guste.

Se trata de el artículo Twenty-first century man. The role of men -particularly fathers- is changing and European work cultures are having to adapt (El hombre del siglo XXI. El papel de los hombres, sobre todo padres, está cambiando y las culturas de trabajo europeas se está teniendo que adaptar)

¿Qué significa ser hoy un hombre? Hace 50 años la imagen común de los hombres era bastante clara: un padre fuerte, disciplinario que era él único que ganaba el pan de la familia. De los hombres no se esperaba que se involucrasen en el cuidado diario de la casa o de la descendencia… lo que estaba visto como un trabajo de las mujeres.

Pero como el papel de las mujeres en la sociedad ha cambiado (por ejemplo en el mundo del trabajo, en la educación y dentro de la familia) así debe hacer el papel de los hombres. Esta es una cara del debate de género que no ha sido tocada tan a menudo como ahora. La igualdad de género se ve frecuentemente como sinónimo de derechos de las mujeres. Cuando la gente habla sobre la lucha por la igualdad de género se refiere habitualmente a la lucha por los derechos de las mujeresen una sociedad abrumadoramente patriarcal. Pero la igualdad de género es una moneda de dos caras y es, o debería ser, un reto para hombres y mujeres.

Cuidando bebes.

En Europa, que cuiden la casa dos personas está aumentando llegando a ser la norma. Más y más mujeres están trabajando y moviéndos a ocupaciones que, alguna vez, fueron dominio exclusivo de los hombres. Pero mientras las vidas profesionales de las mujeres han cambiado considerablemente, la división del trabajo en casa está todavía lejos de la igualdad. Nos hemos, por supuesto, movido del estereotipo de la década de los 50: ya no se espera que las mujeres estén listas en la puerta con las zapatillas y la pipa de su marido cuando este vuelve de la oficina. Pero, no obstante, los estudios muestran que, cuando se tiene en cuenta el cuidado y las tareas domésticas, las mujeres europeas trabajan unas 13 horas más por semana que los hombres.

La mayoría de mujeres, por razones obvias, están ansiosas por este cambio. Pero, quizás lo más sorprendente, muchos y muchos hombres lo están también -especialmente cuando viene por el cuidado de bebés o infantes-. La investigación llevada por el proyecto europeo Work Changes Gender muestra que los empleados varones en empresas europeas están incrementando la orientación a la familia y al cuidado.

Un área en la que se puede comprobar esto es en la baja paternal. Aunque el número de mujeres que toman bajas para cuidar a su descendencia es todavía mucho mayor, un número creciente de hombres ahora ve y considera esto (tomar bajas en sus puestos de empleo) como una opción seria. Uno de estos hombres es Keith Pannett, un escritor freelance británico que tomó un año de baja tras el nacimiento de su primera hija. “En ese tiempo la situación laboral de mi mujer era mucho más estable que la mía, por ello tenía sentido que yo fuese quien permaneciera en casa” dice Keith. Estar allí cuidando a su niña en sus primeros meses no tiene valor, dice el señor Pannett, y ha hecho su relación de pareja más fuerte. “Ha sido mucho más trabajo del que yo podía imaginar” añade “pero ha sido muy reconfortante”.

Pero las estadísticas (de-)muestran que él está todavía en una minoría. De acuerdo con los estudios de la Unión Europea, el 84% de hombres no ejecutan su derecho a emplear bajas paternales. Mientras que la mayoría de Estados Miembros tienen esquemas de bajas paternales con derechos transferibles entre la mujer y el hombre, un número mucho menor tiene acuerdos para licencias por paternidad exclusivas para padres y que no son transferibles a las madres. El promedio indica los padres tienen derecho a bajas por paternidad entre dos y diez días, con algunas excepciones como Suecia.

Se puede decir lo mismo del trabajo a tiempo parcial y de los acuerdos de trabajo flexibles. Las políticas europeas de reconciliación sirven para hacer más fácil tanto para mujeres como hombres lograr un equilibrio entre sus vidas laborales y familiares. Pero el hecho es que muchas más mujeres que hombres hacen uso de este tipo de acuerdos. El trabajo a tiempo parcial también es adoptado como solución por las mujeres de forma dominante: el 32.6% de mujeres trabajan a tiempo parcial comparado con sólo el 7.4 de los hombres.

Wilfried Dumoulin, un consejero legal belga en Bruselas, decidión trabajar a tiempo parcial hace unos años cuando él y su mujer comenzaron una familia. El dice que ha sido una experiecia extremadamente positiva y que le ha traido un equiibrio que de otra forma no podría haber tenido. Aunque sabe que son muy pocos los hombres que trabajan a tiempo parcial, el Sr. Dumoulin dice que la gente siempre refuerza su decisión de una manera positiva. “Muchos hombres dice que les gustaría hacer lo mismo, pero que no es posible”.

Casa vs. trabajo

Victor Seidler, profesor de Teoría Social en el Goldsmiths College de la Universidad de Londres, se hace eco de este punto de vista: “Los hombres a menudo se sienten divididos entre el hecho de estar más implicados en el hogar y la cada vez más intensas culturas del trabajo que no siempre se lo permite” dice.

Es más, la investigación europea muestra que muchos de los cambios muy positivos en algunas partes de Europa – sus deseos privados, obligaciones y actitudes – estan experimentando grandes cambios pero la vida laboral no está yendo pareja a este ritmo ni está siguiendo estos cambios a la par. El profesor Seidler señala que, aunque muchas empresas tratan de vender sus políticas amigables para familias, la realidad es que no son siempre particularmente receptivas. “En cierta medida para algunos es sólo una cuestión de marca, de posicionamiento empresarial… ellos no necesariamente practican lo que predican” Así que mientras los empleadores están mejorando al aceptar esquemas de trabajo más flexibles para mujeres, los hombres que buscan algo similar (lo mismo) en muchos casos están poniendo su carrera en el filo de la navaja. “Muy pocas empresas estarían contentas con esto” dice el profesor Seidler. “Algunas lo tolerarían y otras pondrán bien claro que el hombre podría estar amenazando su carrera futura con este tipo de decisiones”.

Esto es algo que el señor Pannett ha vivido de primera mano. Después del año de baja parental, el escritor freelance decidió volver al trabajo a tiempo parcial para poder seguir pasando tiempo con su descendencia. “Algunas empresas fueron buenas y aceptaron que no estuviese disponible durante un tiempo concreto del día” dijo. “Otras no fueron así. Yo perdí un trabajo una vez porque la empresa esperaba que yo dedicase el día completo a pesar de haber acordado el trabajo a tiempo parcial – Ellos me dijeron que las demandas de mi familia no eran su preocupación”

Cambiando actitudes

Pero las cosas podrían estar cambiando. Aunque la motivación principal tras el aumento de la participación de los padres en el hogar es un mejor equilibrio entre las responsabilidades familiares de mujeres y hombres, las compañias y las empresas están empezando a ver que puede que para ellas también haya algo. Investigadoras en Escandinavia han mostrado que cuando los hombres se reincorporan tras el uso de una baja parental expresan una lealtad incrementada hacia la empresa, mayor productividad y mayor fidelidad. Y también estudios en Estados Unidos han mostrado que los padres que están muy implicados en la crianza de su descendencia, tienen más probabilidades de prosperar en sus carreras y son mejores en el aprendizaje y la enseñanza de destrezas de liderazgo. Un estudio realizado por la compañía tecnológica americana IBM, por ejemplo, encontró que las personas que completaban mayores desarrollos fueron más propensos a nivelar lo doméstico y lo profesional que aquellas personas que se desempeñaban a un menor nivel.

Las actitudes hacía los estereotipos de género en general también están cambiando. “Es algo generacional” dice el profesor Seidler, “hombres que hayan crecido con sus madres que eran feministas tendrán diferentes explicaciones de los roles que tienen que desempeñar en el trabajo y en casa”. Él señala que hay grandes diferencias entre los Estados Miembros, particularmente entre el Norte y el Sur. Las empresas están evolucionando también. “Las masculinidades y las culturas de trabajo han tenido que cambiar porque las destrezas que ahora valoramos en el trabajo han cambiado hacia aquellas que tradicionalmente se han visto como femeninas, por ejemplo las comunicativas” dice el profesor Seidler.

El ejemplo nórdico

Escandinavia se ve frecuentemente como un modelo cuando se hace referencia a la participación de los hombres en el cuidado de la descendencia. Los países nórdicos ofrecen bajas parentales tanto a padres como a madres (y cada vez más padres son animados activamente a emplearlas y aprovechar las ventajas que les ofrece). Suecia, por ejemplo, es conocida por el “Daddy month”/”mes de Papá” -un esquema que permite 60 días (el nombre viene porque, en principio, se fijó un mes) de baja paterna pagada por niño al 80% de salario. El país está mirando ahora incentivos positivos para animar a más padres a que disfruten bajas más largas y se está trabajando en la introducción de un “bono igualitario” en 2008 que se facilitará a padres y madres con una liberación de impuestos si ellos dividen sus bajas parentales de forma más uniforme.

La Unión Europea se centra cada vez más en el papel de los hombres en el debate sobre la igualidad de género. La hoja de ruta por la igualdad entre mujeres y hombres, adoptada en marzo 2006 para el período 2006-2010, subraya la importancia de la mejora de la reconciliación de la vida profesional, familiar y privada tanto para mujeres como para hombres. Los hombres, destaca, deben ser alentados a involucrarse en las responsabilidades familiares mediante incentivos para tomar bajas paternas y bajas parentales y para compartir licencias con las mujeres.

La Unión Europea también ha financiado proyectos que promueven un papel más activo de los hombres en la vida familiar y en papeles de cuidado. Fostering Caring Masculinities (FOCUS), por ejemplo, pretende examinar y mejorar las oportunidades de los hombres para equilibrar la vida profesional y la vida privada/familiar para animarlos y prepararlos para participar en más tareas de cuidado. Otro proyecto financiado por la Unión Europea es Men equal, men different. El proyecto quiere cambiar estereotipos de género y promover mayor involucración de los varones en la vida familiar y el cuidado de la descendencia así como también una mejor reconciliación entre la vida familiar y la profesional.

Una cosa que parece ser cierta: los padres que optan por pasar mayor tiempo con su descendencia, bien mediante bajas parentales bien mediante contratos a tiempo parcial, son, de forma invariable, extremadamente positivos al respecto. “Siento que haber pasado el tiempo juntos nos ha acercado” dice el señor Pannett: “Es una decisión de la que nunca me arrepentiré”

Aquí siguen algunas capturas sobre algunos de los sitos que han sido presentandos en el artículo

Work Changes Gender
Fostering Caring Masculinities
Men equal, men different

Algunos documentos UE recientes de interés

Ahí van:

Cohesión económica y social, Evaluación CEDEFOP (Externa), Fondos para el Desarrollo,  Proceso de Barcelona y Política de Cohesión 2007-2013 :

• V INFORME COHESIÓN ECONÓMICA Y SOCIAL: Quinto informe de situación sobre la cohesión económica y social. Las regiones crecen y Europa crece (COM(2008) 371 final, 19.6.2008)

• EVALUACIÓN EXTERNA CEDEFOP: Informe relativo a la evaluación externa del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (COM(2008) 356 final, 13.6.2008)
• FONDOS EUROPEOS DESARROLLO: Información financiera sobre los Fondos Europeos de Desarrollo (COM(2008) 354 final, 13.6.2008)

• EL PROCESO DE BARCELONA: Unión para el Mediterráneo (COM(2008) 319 final, 20.5.2008)

• POLÍTICA DE COHESIÓN 2007-2013: Comunicación sobre los resultados de las negociaciones relativas a las estrategias y los programas de la política de cohesión del periodo de programación 2007-2013 (COM(2008) 301 final, 14.5.2008)

Todos en castellano/español.

Buena lectura

Modelos de masculinidad según Carlos Lomas.

MODELOS DE LA MASCULINIDAD

Visto en Canarias al Día.

Para Carlos Lomas se pueden distinguir hoy en día cuatro modelos de masculinidad.

• Modelo A: hombres miran hacia otro lado: para ellos nada ha cambiado. La violencia machista les incomoda, pero que disfrutan de las situación de superioridad desigualdad. Están a la espera de que la moda de la igualdad pase cuanto antes.

• Modelo B: machistas y violentos. Están en todas las clases sociales. Dicen actuar en defensa de la familia y del orden natural de las cosas. Son además contrarios al aborto y a los derechos de los homosexuales.

• Modelo C: Hombres no contrarios al derecho a la equidad. Están tejiendo, no sin conflictos, otras formas de relacionarse y cohabitar con las mujeres, y se corresponden sin lugar a dudas con los nuevos modelos occidentales.

• Modelo D: (minoritario) Hombres proactivos hacia la igualdad. Colaboran y participan en investigaciones sobre género y en programas de coeducación. Se trata de un colectivo de hombres surgidos de un modelo anglosajón que posteriormente se ha trasladado al mundo hispano.

¿¿En cúal estás tú??

¿en cuál te encuadrarías tú??

Actualización 30/7/08:

Buscando cositas por el tubo he llegado a este vídeo; se trata de una entrevista a Carlos tras la Sesión impartida en la Universidad de Verano de Adeje, hablando del aprendizaje de la masculinidad.

Documentación en línea de Emakunde (I): Gizonduz “La igualdad te hace más hombre”

Lo prometido es deuda… y aquí me tienes con la primera de las revisiones de los materiales que me han llamado la atención en la sección de  documentación en línea de la página de Emakunde (muy recomendable la navegación en todo el sitio por cierto) encontré este material:

La igualdad te hace más hombre

Actualizo: Gracias Soco

gizondu, gizon(du), gizontzen: da/du, ad.

1 hacerse hombre, encarnar, dar la naturaleza de hombre

2 hacerse mayor el chico, casar(se) el chico

3 hacerse humano, civilizado, juicioso, adulto

la qué más me gusta es la tercera

En el slideshare de abajo puedes encontrar una aproximación al proyecto.

Me ha resultado interesante. Habría que contactar con la gente que lo está aplicando.

Lo más flojo la parte de evaluación, pero… me parece una iniciativa fundamental. Así que, desde este pequeño sitio en el mundo, mi aplauso para quienes participan.

alguién que sepa hablar euskera que me diga lo que Gizonduz es no??

Por cierto… Gizonduz tiene un blog y puedes entrar siguiendo el enlace

Documentación en línea de Emakunde

Hola!

Hoy quería poner en común contigo la página de documentación en línea de la gente de Emakunde (Instituto de la Mujer del País Vasco).

Este Instuto es uno de los más prestigiosos (por cierto… vaya telita las acepciones tres y cuatro… la cuatro dice: Engaño, ilusión o apariencia con que los prestigiadores emboban y embaucan al pueblo. ) en nuestro país y cuenta con 20 años de experiencia. Muchos de sus trabajos han sido referentes y punteros respecto a lo que no se hace en el conjunto de España.

Hace algunos días buscando documentación sobre género caí en el sitio que te enlazo arriba sobre documentación en línea y realmente me gustó. Las áreas y temáticas están muy bien definidas y dibujadas… y los materiales a mi juicio no tienen desperdicio.

En principio los que me han llamado más la atención han sido los siguientes:

• “La igualdad te hace más hombre”
• ¿De qué habla BEGIRA cuando habla de sexismo en publicidad?
• Guía Práctica para Diagnosticar la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en las Empresas
• Propuestas para un uso no sexista del lenguaje
• Guía metodológica para integrar la perspectiva de Género en Proyectos y Programas de Desarrollo.
• Biblioteca Temática Digital. Base Legal de la Acción Positiva.
• Manual para la Integración de la Perspectiva de Género en el Desarrollo Local y Regional.
• Guia de Desarrollo de Acciones Positivas
• Modelo Orientativo de Bases para la Contratación de Personal Técnico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en los Ayuntamientos y Entidades Supramunicipales de Caracter Territorial.
• Catálogo de Acciones Positivas
• Material de Apoyo para la Realización de Informes de Impacto en función del Género.
• Guía para un Proceso de Selección No Discriminatoria
• Orientaciones para la Promoción No Discriminatoria
• Guía de Lenguaje para el Ámbito Educativo.

Con este envío comienzo una serie sobre la documentación arriba mencionada de Emakunde. Como en otros hilos… el sistema será: algunas ideas en el cuerpo del envío y su presentación desde SlideShare.

Que tengas un buen fin de semanita

Soy un procrastinador total :-))

Hoy te traigo una entrada del fabuloso blog siMplIcitY, de John Maeda:

March 29, 2006

Necessary Procrastination

Loving what you do is key. But I realize that loving what you can do is also important. The need to do more seems to drive extreme creativity.

The idea of overcommitting oneself is not uncommon. “Maybe I can do more?” one thinks. And then you help yourself to another serving of doing more whether for altruism or for profit. “Sure, I can do that too.” At some point you ask yourself, “Have I now undercommitted my time to be preciously just creative?” In other words, when you’ve sold off your entire brain to achieving specific goals, is there nothing left for your selfish self to squander away just for the heck of it?

The more you overcommit, the more that procrastination becomes intolerably expensive to engage … yet it is when procrastination becomes exceedingly costly to do, it is then that extreme creativity emerges. In the impossible moment, miracles tend to happen. “Necessary procrastination” is a prime factor in the creative process. When the cost of procrastination increases, the probability for radical new thoughts to emerge increases as well. The thought you never thought you would ever need, is often the one that can count the most in the big scope of things.

Me gusta la entrada completa… pero en especial quiero destacar el último párrafo… “(…) es entonces que la creatividad extrema surge. En el momento imposible, los milagros aparecen. “Procrastinación necesaria” es el primer factor en el proceso creativo. Cuando el coste de la procrastinación aumenta, la probabilidad de aparición de nuevos pensamientos radicales aumenta también”

Total… qué soy un procrastinador nato

parece que habemos un montón…

Actualizado ) gracias Fran

entrando en Facebook gracias a V10L3NC14N0

Hola.

El otro día te contaba algo sobre la campaña que ha lanzado el Ministerio de Igualdad de España: Ante el maltratador Tolerancia Cero.

Los vídeos promocionales estaban disponibles en el tubo y me apunté como seguidora de la usuaria del tubo V10L3NC14NO (es quien los había alojado allí) y, el mismo día, nos pusimos en contacto.

Y a mi qué? estarás pensando… muy bien V10L3NC14NO ha puesto en marcha una usuaria en facebook y también un grupo.

Esto es lo que te quería contar… pienso que esto puede ser una herramienta de contacto y de trabajo bastante interesante para lograr muchas cosas… y planear otras.

De momento… te dejo por aquí los enlaces:

• usuaria en facebook: Solidaridad con ellas

• Grupo de trabajo en red: Todos contra la violencia de género

(Recuerda que tienes que estar registrada en facebook para poder acceder a estos enlaces… es mu rápido y mu facilito y lo puedes hacer desde aquí )

Espero que salga algo bueno de todo esto. Ya te diré

Sobre la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH)

Hace tiempo cayó en mis manos el número 24 de la revista / boletín jurídico Artículo 14.

Sobre el nombre de la publicación… recuerda que el artículo 14 de la Constitución de 1978 consagraba el principio de igualdad, prohibiendo cualquier tipo de discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión. Establecía igualmente la igualdad del hombre y la mujer en el matrimonio y la regulación de la disolución del mismo, lo cual sería posteriormente desarrollado mediante la ley del divorcio.  La propia Constitución reiteraba que no podía existir ninguna discriminación en el terreno laboral, tanto en la promoción como en el salario.

Entre otros me ha gustado mucho la revisión que hace la Dra. Teresa Pérez del Río de la LOIEMH (Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, disponible en BOE nº 71, Viernes 23 marzo 2007): Se trata de Aproximación general a la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres.

He elaborado una presentación para sintetizar (un poco) las interesantes opiniones de Teresa, una de las mayores expertas sobre estos asuntos en nuestro país. Aquí está. Espero que tenga alguna utilidad

* En el Boletín Informativo del CARL de febrero de 2008 he encontrado una pequeña síntesis que creo que ha realizado la misma Teresa Pérez de Río sobre este trabajo

Tolerancia Cero con los maltratadores.

Hola!

Desde el blog de la Ministra de Igualdad, Amanece en Cádiz, he visto esto que quiero compartir contigo y que, te pido, difundas al máximo. Se trata de una campaña de difusión que ataca directamente a los roles, a los roles violentos, desde las perspectivas de todas las personas implicadas.

El cambio de roles… el cambio de actitudes… de los tíos, de los hombres… es ahí donde tenemos que dar el callo para hacer lo que podamos en esta lucha antidiscriminación que tantos sufrimientos ha generado ya.

bueno… pues no te entretengo más y te muestro los vídeos, disponibles en el tubo; los ha subido V10L3NC14NO:

Recuerda difundirrrrr!!!

y otra cosa que se me olvidaba… :

Si sabes de alguna persona que está siendo maltratada..
no dudes y llama para dar aviso bien en el 016 bien en el 112.

Noticias relacionadas con la campaña Ante los maltratadores, Tolerancia Cero

Themis: Aplicación para lenguaje no sexista ni discriminatorio

The Reuse Company ha presentado la nueva versión de la herramienta Themis.

Puedes solicitar ya la demo enviando un mail con sus datos de contacto a info@themis.es.

Yo la he pedido hoy. Supongo que será rápido. Si que lo es… mientras estoy escribiendo me llega esta respuesta :

Ante todo agradecerles el interés por el producto. Por otro lado, comunicarles que para la instalación de una versión demostración del programa Themis para la detección y eliminación del lenguaje sexista deberá descargar el archivo de instalación de la siguiente dirección web: http://www.reusecompany.com/docs/themis2.2.exe

Tras su instalación, y durante la primera ejecución, le será requerida una clave de uso. Deberá enviar el código (preclave) mostrado por la herramienta a la siguiente dirección de correo: info@themis.es y, en breve, se le suministrará una clave de uso válida por 15 días.

Por último, agradecerles de nuevo la evaluación del producto, estaremos encantados de recibir cualquier tipo de comentario al respecto del mismo.

Reciba un cordial saludo

Themis

Bueno no me enredo más… y os pego el texto que pone la gente de The Reuse Company para presentar la herramienta (si prefieres verlo en su sitio este es el camino: Themis)

El lenguaje, como elemento que influye directamente en la concepción sociológica que se tiene de las personas, ha de ser cuidado en extremo para no caer en barbarismos ni exclusiones sociales. Es por ello por lo que desde The REUSE Company se está luchando por un uso no sexista del lenguaje, con la intención de alcanzar, en la medida de lo posible, un nivel de igualdad social entre mujeres y hombres, evitando de este modo cualquier tipo de discriminación de género y consiguiendo alcanzar a la idea de un lenguaje no sexista.

La herramienta Themis nace con el objetivo en mente de erradicar dicho tipo de terminología y lenguaje de índole sexista de toda la documentación generada por cualquier organización. Localizando documentos y páginas web sexistas y marcando en estos documentos qué términos deberían ser revisados y cuáles son los candidatos para un posible cambio orientado a evitar problemas de genero en el documento.

Themis – Herramienta proactiva e inteligente

Themis es una herramienta que podemos calificar de proactiva e inteligente:

* Proactiva: Themis NO es un diccionario de referencia, sino que de forma activa es capaz de rastrear documentación y sitios web en busca de aquellos términos que puedan estar siendo usados con carácter sexista
* Inteligente: gracias a Themis la aparición en diferentes lugares del documento de una misma palabra puede ser detectada, pero sólo se marcará allí donde su uso sea incorrecto

Themis permite, por lo tanto, la localización del lenguaje sexista y lenguaje machista de forma proactiva e inteligente.

Consiga con la herramienta Themis un lenguaje no sexista en sus organizaciones, promoviendo así la igualdad entre mujeres y hombres.

NOTA: Demo del producto ya disponible, solicítela enviando un mail con sus datos de contacto a info@themis.es.

Si la gente de informática de mi trabajo se enrolla… mañana mismo actualizo la entrada y te cuento

Sobre la COM (2002) 276 final

Siguiendo con la saga serie de entradas sobre evaluación del impacto aquí te dejo una presentación sobre la Comunicación de la Comisión sobre la Evaluación del Impacto, la COM (2002) 276 final.

No está muy elaborada, piensa que es un documento de trabajo.

Si te sirve… pues

Seguiré grabando alguna documentación sobre esto.